Télétravail : des textes et une jurisprudence à  connaître

Santé et sécurité au travail :

«â€‰L’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail.  » (Directive européenne n ° 89/391 du 12 juin 1989 — «â€‰amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail  », spéc. art. 5 § 1).

En application de son obligation légale de sécurité, après analyse des conditions de travail et évaluation des risques de tous les postes comportant un écran de visualisation, l’employeur prend les mesures appropriées pour remédier aux risques constatés.

On entend par poste de travail, l’ensemble comprenant un équipement de travail comportant notamment un écran de visualisation, un clavier ou un dispositif de saisies de données, des périphériques, un siège et une table ou une surface de travail, ainsi que l’environnement de travail immédiat (C. travail, art. R. 4542-2 et s.).

L’espace de travail obéit aux caractéristiques suivantes :

• Le plateau de la table ou de la surface de travail a une surface peu réfléchissante et de dimensions suffisantes pour permettre de modifier l’emplacement respectif de l’écran, du clavier, des documents et du matériel accessoire ;
• Le support de documents est stable et réglable. Il se situe de telle façon que les mouvements inconfortables de la tête, du dos et des yeux soient évités au maximum ;
• L’espace de travail est suffisant pour permettre une position confortable pour les travailleurs.

L’employeur organise l’activité du travailleur de telle sorte que son temps quotidien de travail sur écran soit périodiquement interrompu par des pauses ou par des changements d’activité réduisant la charge de travail sur écran.

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à  l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à  la régulation de l’usage des outils numériques (Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail). 

Les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment dans l’organisation du travail, font l’objet d’une évaluation par l’employeur, avec la contribution des élus du personnel (CSÉ). Les résultats de l’évaluation sont retranscrits dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), qui comprend un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (Loi n ° 2021-1018 du 2 aoà»t 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, applicable depuis le 31 mars 2022).

Concernant la charge de travail, «â€‰Les normes de travail ne doivent pas conduire à  un rythme de travail, à  une intensité d’effort musculaire ou intellectuel, à  une tension nerveuse imposant une fatigue excessive. Aussi la charge de travail supportée par les salariés doit-elle être compatible avec les exigences de leur santé physique et morale. Le respect de ces exigences est une condition nécessaire au développement de la personnalité des salariés  » (art. 1er de l’ANI du 17 mars 1975, complété par avenants du 16 oct. 1984 et du 20 oct. 1989, étendu par arrêté du 12 janv. 1996).

L’accord collectif applicable précise «â€‰Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail  » (C. Travail, art. L. 1222-9).

L’employeur est tenu à  l’égard du salarié en télétravail d’organiser chaque année «â€‰un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.  » (C. Travail, art. L. 1222-10).

Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail. L’accident survenu sur le lieu o๠est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Durée du travail :

Les dispositions notamment relatives à  la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours. 

Les contreparties aux heures supplémentaires (majorations de salaires et contreparties en repos)sont applicables.

«â€‰Les dispositions du Code du travail imposent à  l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié  » (ANI 26/11/2020). 

Ainsi, «â€‰Les employeurs mettent en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur  » (CJUE, 14 mai 2019, Federacià³n de Servicios de Comisiones Obreras, C-55/18). 

Durée hebdomadaire maximale du travail :

Le dépassement de la durée maximale de travail cause nécessairement un préjudice au salarié «â€‰le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à  la réparation  » (Soc. 26 janvier 2022, n ° 20-21.636). Nul besoin de prouver le préjudice pour le salarié pour obtenir une indemnisation (dommages-intérêts).

Indemnisation :

Les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par l’entreprise (Sociale 25 février 1998). 

Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à  l’ensemble des situations de travail. à€ ce titre, il appartient ainsi à  l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise (ANI 26/11/2020, Art. 3.1.5., étendu par arrêté d’extension du 2/04/2021 sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels… selon lequel la validation de l’employeur soit interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à  l’engagement des dépenses par le salarié).

Réversibilité :

Un salarié qui refuse de revenir travailler 2 jours par semaine au siège de l’entreprise alors que son employeur a accepté pendant plusieurs années qu’il ne s’y rende qu’épisodiquement peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur (CA Orléans 7 décembre 2021, n ° 19/01258).

Michel Chapuis

Droit du travail en pratique, 31^e édition, 2022-2023.
Michel Miné. Eyrolles, collection Le grand livre.
852 pages, 39,90 euros.